钉钉入职未签书面合同怎么办

您提到的“钉钉入职未签书面合同”情况，首先需要明确劳动关系是否已实际建立及电子合同的效力问题。若您已通过钉钉办理入职并实际提供劳动，劳动关系自用工之日起建立。未签书面合同的处理方式需分情况分析：1. 如果钉钉上的入职流程已包含符合《电子签名法》规定的电子劳动合同（如使用可靠电子签名且双方身份可验证），则该电子合同与书面合同具有同等法律效力，您需确认电子签名是否满足专有性、可控性、可追溯性等法定条件。2. 如果钉钉仅作为入职信息登记工具，未生成有效的电子劳动合同，且用人单位自用工之日起超过一个月未与您签订书面合同（含电子合同），则用人单位需承担支付双倍工资的法律责任。3. 如果双方后续协商一致补签书面合同，补签行为可视为对劳动关系的确认，但补签日期仍需明确用工起始时间，避免影响双倍工资主张时效。
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针对“钉钉入职未签书面合同”的法律依据，主要涉及《劳动合同法》中关于书面合同签订的强制性规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条（2012年修正版）规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”在您通过钉钉入职的场景中，若用人单位仅通过钉钉完成入职登记但未签订书面或有效电子合同，且您已实际提供劳动（如考勤记录、工作安排等可证明用工事实），则自用工满一个月的次日起至满一年的前一日，用人单位需向您每月支付双倍工资。需注意，若钉钉平台生成的电子文件构成有效电子劳动合同（符合《电子签名法》第十三条可靠电子签名条件），则视为已签订书面合同，用人单位无需支付双倍工资；反之，未签订有效合同的，双倍工资条款即适用。
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面对“钉钉入职未签书面合同”的情况，您可采取以下实用行动建议维护权益：1. 核查电子合同效力：立即登录钉钉后台，检查是否存在电子劳动合同文件，重点确认是否包含双方电子签名、签名是否符合《电子签名法》规定（如专有性、可控性），可要求用人单位提供电子签名认证证书，确保合同有效性。2. 主动要求补签书面合同：向用人单位人力资源部门书面提出补签请求，明确用工起始时间、岗位、薪资等核心条款，并留存沟通记录（如钉钉聊天截图、邮件），避免后续争议。3. 收集劳动关系证据：若未签合同，立即整理工资流水（标注“工资”转账）、钉钉考勤记录、工作群聊天记录、工牌、入职通知等材料，形成完整证据链证明劳动关系及用工时间。4. 咨询劳动仲裁时效：确认用工时长是否超过仲裁时效（劳动争议申请仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算），若接近时效需尽快行动。选择解决方案时，需优先考虑证据完整性和时效性，若用人单位拒绝配合，建议及时通过法律途径维权。为更精准评估您的情况，可进一步向专业律师咨询具体操作细节。
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“钉钉入职未签书面合同”可能引发以下法律风险，需通过实例加深理解：1. 劳动关系认定风险：若钉钉仅用于传递入职通知，未包含合同核心条款且无有效电子签名，用人单位可能否认劳动关系。例如，小王通过钉钉收到入职通知后工作3个月，单位以“未签合同仅为实习”为由辞退，小王因缺乏工资流水、考勤记录等直接证据，仲裁时难以认定劳动关系，导致无法主张赔偿。2. 双倍工资主张时效风险：未签合同超过一年后才申请仲裁，可能因时效问题无法获赔。例如，小李2022年1月入职，单位未签合同，2023年3月才申请仲裁主张2022年2月-12月的双倍工资差额，此时部分月份已超过一年仲裁时效，仲裁委可能仅支持时效内的部分请求。